Der Irrtum mit den agilen Methoden

Überall ist unternehmerischer Wandel im Gange oder soll Wandel entstehen. Damit verbunden wünschen sich viele Unternehmen neue Handlungen von Ihren Führungskräften oder Mitarbeitern.

 

Im Kontext dieses Wunsches lohnt es sich doch mal zu schauen wie Handlungen entstehen. Handlungen entstehen nämlich zu einem großen Teil aus der Persönlichkeit des einzelnen Menschen und aus dem zugrunde liegenden Systemen, in denen sich Menschen bewegen.

Wenn wir jetzt also neue Handlungen von Führungskräften und Mitarbeitern benötigen, dann müssten Führungskräfte und Mitarbeiter selber stark motiviert sein ihre Persönlichkeit kontinuierlich weiterzuentwickeln und wir müssen kritisch unsere installierten Systeme hinterfragen. Genau diese beiden grundlegenden Ansätze werden aber aktuell nur wenig ins Auge gefasst. Stattdessen probiert man sich in neuen agilen Methoden aus.

 

Wandel ist wahnsinnig komplex und dabei ist alleine aus dieser Betrachtung zu erkennen, dass ein Wandel über Methoden nicht handhabbar ist. Wir stellen immer wieder fest das Methoden das Denken und Handeln in den Unternehmen nur sekundär beeinflussen.

 

FAZIT: Einen Wandel auf Basis von Methoden gestalten zu wollen ist fatal, da sich dadurch keine durchziehenden Erfolge und Veränderungen einstellen werden. Agile Methoden passen vor allem zu einem vorliegenden Management 4.0 (Denk- und Handlungslogik: Co-Creation), wenn es denn schon vorhanden ist. Sie passen aber nicht zu einem Management 2.0 (Denk- und Handlungslogik: Effektivität), welches wir heute noch in den meisten Unternehmen vorliegen haben. Solange wir keine überwiegende kulturelle Veränderung vollzogen haben, insbesondere in der Führung, werden agile Methoden kaum eine Anschlussfähigkeit im Unternehmen erhalten. 

 

TIPP: Das frühzeitige Anstoßen der Weiterentwicklung der Persönlichkeit im Unternehmen erspart viele Umwege. Dabei geht es nicht um die Befähigung mit sozialen Kompetenzen, sondern darum welche Menschen- und Weltbilder existieren im Unternehmen, was ist für mich Führung und wie „lebe“ ich diese, was ermögliche ich in meiner Beziehungsgestaltung, wie komme ich zu einer nächsten Führungs-Reife und welche meiner Wirkungen tragen zum Gelingen eines Wandels bei. 

 

Und: Wandel bedeutet ein gleichzeitiges Brechen und Befolgen von Systemregeln. Brechen deshalb, weil man sonst nicht von einem Wandel sprechen kann. 

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