Innovatives Denken, Fortschritt und kontinuierliche Weiterentwicklung für den Erfolg einer digitalen Transformation ergibt sich nicht aus der Struktur einer Organisation
Oft sind die Überlegungen zuerst in eine neue Organisationsstruktur zu investieren nur eine Ablenkung, um nicht über schlechte oder nicht zeitgemäß vorhandene Führung zu sprechen. Struktur sichert nur den Status quo.
In der Digitalisierung geht es aber mehr denn je um Beziehungen und um die Bedeutung der Menschen im Arbeitsprozess, um die Sinnhaftigkeit von Management, um Vertrauen, Freiheitsgrade und unternehmerische Handlungsmöglichkeiten. Führungsarbeit wird zukünftig zum Dienst an der Organisation und am Menschen - und die Funktion einer Führungskraft wandelt sich vom Entscheider zum Beziehungsgestalter.
Die notwendige Übertragung von mehr Autonomie und Verantwortung an die Mitarbeiter, verlangt gefestigte Führungskräfte, die sehr gut mit dezentralen flachen Strukturen zurechtkommen. Dies hat viel zu tun mit Erfahrungen, Qualifikationen und gereiften Haltungen. Mitgestaltung, Agilität und flache Organisationen können nur gelingen, wenn neue Managementkompetenzen und eine zeitgemäße Führungskultur ausgeprägt sind.
FAZIT: Der Ruf nach mehr Führung je flacher die Organisation ist, klingt irgendwie nach einer Paradoxie. Hier ist zu unterscheiden, dass wir eine andere Art der Führung benötigen. Auf das Zeitalter des zahlen- und ergebnisorientierten Managements folgt die Ära der richtungsweisenden und kulturstiftenden Führung. Dies ist für viele Führungskräfte ein radikal andersartiger Führungsansatz und daher keine ausgebildete Selbstverständlichkeit in den Unternehmen.
TIPP: Wenn die Begegnung gegenüber der Komplexität und damit auch der digitalen Transformation gelingen soll, dann benötigen wir eine weiterentwickelte Führungskultur. Der Wandel hin zu einer lernenden, agilen Organisation setzt auch lernfähige und agil handelnde Führungskräfte voraus.